Идеальная Зарплата и Мотивация

Цели обучения

 
  • Необходимость навести порядок в оплате труда и оптимизировать ФОТ
  • Изучить инструменты по теме KPI и управления оплатой труда (KPI-матрица, индивидуальная карта оплаты, квадрант персонала)
  • Желание мотивировать сотрудников, побудить к действию. 
  • Стремление согласовать цели сотрудников с целями компании. Необходимость отличать результативных сотрудников от нерезультативных
 

Форматы обучения

Групповое
онлайн-обучение

Индивидуальное
онлайн-обучение (VIP)

  Корпоративное обучение

✔  Обучение проходит циклично, каждый четверг с 10:00- 14:00 (мск);

Подключиться к обучению можно в любое время;

Продолжительность обучения 40 часов;

Теория + практические задания онлайн;

Качество очного обучения на Школе в режиме онлайн;

Удобно, современно и недорого!

План-график обучения согласовывается между Вами и преподавателем индивидуально;

На индивидуальных консультациях Вы рассматриваете интересующие Вас вопросы;

Продолжительность обучения 60 часов;

Теория + практические задания онлайн;

Качественно, удобно, VIP.

✔ Максимальная адаптация программы под цели Заказчика;

✔ Единое понимание сотрудниками новой системы Управления и Мотивации, участие в ее разработке;

✔ Разработка единой модели оценки результативности и оплаты по результату, разработка алгоритмов управления задачами, проектами, процедуры планирования, контроля и мониторинга, оцифровки вертикальных и горизонтальных взаимодействий;

✔Формирование командного духа, укрепление коммуникативных связей внутри команды;

✔ Быстрый запуск новой системы;
✔  Возможно проведение с целью ознакомления, диагностики или внедрения;
✔ Возможно проведение с выездом преподавателя или через интернет

✔ Возможно проведение в выходные и праздничные дни

Фотогалерея

Наши преподаватели

Александр Литягин

Президент компании GOAL/Целевое Управление.

Наталья Геланова

Исполнительный директор компании Целевое Управление

Пришла получить инструмент управления эффективностью сотрудников и изменить систему материальной мотивации. Что полезного узнала? — Три составляющие оценки работы сотрудника. Планирую организовать пилотный проект на подразделение для которого пока не разработана система переменной части з/п.
Баранова Ванда
руководитель службы персонала ООО «ИТЕРАНЕТ ХОЛДИНГ» (Москва)
Мне понравилась система, предложенная А. Литягиным тем, что измерение труда происходит не по одному показателю, а по трем: KPI, задачи, оценки. Бывает, план вроде бы выполнен, а косяков много, есть брак… Когда в своей работе мы учитываем оценки, то имеем полную картину происходящего, которая позволяет более разумно оплачивать труд.
Венгровский Мирослав
директор компании «MIROMAX UAB» (Вильнюс)
На Школу пришла с целью получить знания, теорию, идеологию системы от Первого лица, с целью повторного внедрения KPI. На вооружение взяла такие понятия, как правильное использование “заглушек”, понятие “супер-токарь”, правильная величина размаха (нормального распределения) R — результативности. В работе планирую более жесткий подход к системе.
Салаватова Юлия
помощник генерального директора ООО “Вилгуд Менеджмент” (Москва

Отправить заявку

Получить дополнительную информацию
Забронировать место
Напомнить позже
Хочу, но в другие даты
Получить счет
Обсудить семинар в моей компании или городе



Беседы по KPI-Управлению и Мотивации

#1 KPI Гендира

Живые и мертвые KPI 2 типа KPI-учета KPI-карта Литягина (инструмент, пример карты) Показ и обсуждение живой KPI-матрицы нашего директора c рабочего стола Оплата гендиректора по KPI-результату. Ответы на ваши вопросы

#2 Формула Идеальной Зарплаты

Формула Идеальной Зарплаты это ФЗ=ПЗ*В*Р где ФЗ — Фактическая Зарплата, ПЗ — Плановая Зарплата, В — Время, Р — Результативность но при этом ФЗ не менее Оклада но при этом ФЗ не более 2ПЗ-Оклад но при этом Оклад не менее 0,5ПЗ но при этом Оклад не более 0,9ПЗ и другие+

#3 Спасти Фикса

когда зарплата это только оклад. когда нет премии вообще. почему выгодно не работать? почему падает мотивация? почему происходит деградация? как сделать правильные премии для окладников? как их внедрить?

#4 Кладбище KPI-проектов

1. 90% проектов KPI-мотивации попадают на кладбище потерянных денег, времени и сотрудников 2. Что надо не забыть сделать, чтобы Ваш проект был там же? 3. Основано на (реальных событиях) анализе 100+ реально умерших проектов внедрения KPI-Drive 4. Рекомендации «как надо» оптимально стартовать проект, не дать ему затухнуть и реанимировать

#5 Квадрант Персонала

— экспресс-метод предсказания судьбы сотрудника в организации — на глазок и по объективным параметрам — всего 4 типа сотрудников и 4 типа оргрешений — кого уволить? — кого учить? — кого стимулировать? — кого удерживать?

#6 Карта оплаты

инструмент А. Литягина универсальная таблица оплаты труда для любой организации и должности методика осознания и создания карты оплаты идеальная карта оплаты

#7 Идеальное планирование

планирование от статистики (метод кола) планирование от возможного (метод виски) планирование смешанное (метод виски-кола) идеальное планирование (метод А. Литягина) ответы на ваши вопросы (по теме и вообще).

#8 Смерть SMART-задач

1. традиционное представление о SMART-задачах 2. измерение SMART-задач в штуках 3. почему SMART — умершая концепция 4. эволюция метдики Литягина в измерении задач: 10 SMART // 100 часов SMART-задач // красные KPI табель 21 века 5. управление проектами, задачами и операциями 6. учет выполнения проектов, задач и операций в оплате труда 7. советы по переходу на правильную систему учета задач в оплате

#9 Три цвета KPI

традиционные KPI — только синие на самом деле мы живем в трехмерном мире и должны использовать трехмерные (3D) KPI три измерения KPI — это три цвета KPI синие KPI — это традиционные объективные производственные KPI красные KPI — это измерение проектов, задач и операций зеленые KPI — это измерение качества выполнения работы, стандарты три измерения работы сотрудника — это три цвета KPI Что мы делаем, как и зачем? и чтобы достичь синих KPI, надо давить на красно-зеленые

#10 KPI-математика

проблемы традиционного (мин — макс) измерения KPI парадокс токаря и KPI-математика обязательность определения функции KPI на старте правильный способ исчисления % выполнения KPI (по А. Литягину) KPI как план-фактная функция интерпретации универсальный способ определения функции интерпретации KPI 4 типовые функции интерпретации KPI (АЛ) — прямая, обратная, коридорная и прямая со штрафом 3 типа (операций с фактами) KPI (АЛ) — суммируемые, несуммируемые, усредненные Степени свободы KPI — функции интерпретации, типы операций с фактами, единицы измерения планфакта

#11 Зеленые субъективные KPI

традиционные KPI только синие и объективные но реальное управление сотрудником возможно только при использовании зеленых субъективных KPI чем различаются объективные и субъективные KPI? в каком случае они могут быть неправильными и в каком — правильными KPI? почему субъективное — первично, а объективное — вторично? руководитель и зеленый KPI какие зеленые субъективные KPI рекомендуется использовать? как измерять зеленые субъективные KPI?

#12 Горизонтальная KPI-оценка

вертикальные и горизонтальные KPI-оценки оценка внутреннего клиента кто кому клиент среди смежников? кто в бизнес-линии, кто в сервис-линии? сервис или контроль? запрет на встречные оценки как горизонтальные KPI-оценки позволяют организовать оптимальное управление и взаимодействие смежных подразделений и сотрудников притча о «зеленой таблетке» BARS-шкала KPI-оценки внутреннего клиента горизонтальная KPI-оценка руководителей сервисных служб